SOCIETES NORDIQUES

L’institution du conciliateur est fondatrice dans les relations collectives au Danemark. Elle date de la loi sur la conciliation, votée en 1910 à la suite d’un accord entre l’organisation patronale DA et l’organisation syndicale LO.

Le ministère du travail nomme un conciliateur national pour une période de 3 ans, sur la base de la proposition émise par les tribunaux du travail composés à égalité de représentants patronaux et syndicaux. Leur mandat est renouvelable.

La mission des conciliateurs est d’éviter les conflits collectifs et de permettre aux parties patronales et syndicales de trouver un accord lors du renouvellement des accords collectifs. Le conciliateur dispose pour cela de nombreux instruments juridiques : obligation pour les parties d’informer le conciliateur en cas de conflit à venir lors du renouvellement d’une convention collective ; possibilité de convoquer les parties qui sont alors obligées de se rendre à cette convocation ; possibilité de décider d’un compromis qui sera alors obligatoirement soumis au vote respectivement des salariés et des employeurs réunis en assemblée générale – ce compromis entrant en vigueur dans l’hypothèse d’un vote favorable des deux parties.

Un rapport de 2003, toujours d´actualité, de l´Inspection Générale des affaires sociales (Christine DANIEL) que l´on peutélécharge sur le site de la Documentation Francaise (Lien ci-dessous). Voici une simple présentation résumée.


Résumé du rapport

Le système danois de relations professionnelles se caractérise à la fois par un rôle central de la négociation collective dans l’élaboration des normes de travail et par des taux d’adhésion très élevés aux fédérations tant patronales que syndicales (taux de syndicalisation de 85 % et 50 % des salariés employés dans des entreprises affiliées à des organisations patronales). Ces deux caractéristiques expliquent le fait que les pouvoirs publics n’interviennent pas dans le processus de négociation collective : il n’existe pas de procédure légale d’extension des accords et la diffusion des normes conventionnelles issues des accords relève exclusivement de la compétence des organisations signataires : il n’existe pas au Danemark de procédure centralisée de dépôt des accords, pas plus qu’il n’existe de publicité des accords dans des supports tels que les Journaux officiels.

La négociation collective est organisée en trois niveaux :

La première condition à la mise en jeu de la garantie des salaires est que l´employeur soit insolvable.

Conformément à la directive européennne 2002/74/CE, un employeur est considéré comme se trouvant en état d'insolvabilité lorsqu'a été demandée l'ouverture d'une procédure collective fondée sur son insolvabilité prévue conformément á la législation du pays, avec pour conséquence le dessaisissement partiel ou total de cet employeur ainsi que la désignation d'un syndic, ou une personne exerçant une fonction similaire, et que l'autorité qui est compétente en vertu desdites dispositions a soit décidé l'ouverture de la procédure, b) soit constaté la fermeture définitive de l'entreprise ou de l'établissement de l'employeur, ainsi que l'insuffisance de l'actif disponible pour justifier l'ouverture de la procédure.

Les conditions de l´insolvabilité au Danemark

Au Danemark, un employeur est en état d’insolvabilité lorsque lorsque l’actif disponible ne lui permet pas de faire face au passif exigible. Il peut alors demander d’être mis en cessation de paiement, ou betalingsstandsning . Il peut alors cesser de payer les dettes contractées avant la date de mise en cessation de paiement. Le passif contracté après cette date doit cependant être payé. L’employeur demande lui-même au tribunal (« Probation Court ») de le mettre en état de cessation de paiement.

A partir du 1er juillet 1990, une libéralisation du service public de placement a été effectuée, et le monopole de l’Agence nationale danoise pour l’emploi (AF) a été supprimé, avec pour objectif d'accroître le nombre de voies de recrutement pour les employeurs ainsi que le nombre d'agences et ainsi de faciliter l’accès à l’emploi des demandeurs d'emploi. Le placement privé a donc été autorisé, ce qui a eu pour conséquence que les organisations, les entreprises, les individus, etc. peuvent maintenant exercer des activités de placement sans aucune autorisation ni restriction. Il n'existe pas de régime de police administrative d'entrée sur le marché du placement, à l'exception du secteur de la santé et des transports

La première loi suédoise sur l'hygiène et la sécurité du travail remonte à la fin du XIXe siècle. C'est dire que la Suède, et notamment ses partenaires sociaux, sont très attachés à tout ce qui concerne l'environnement du travail, ce qui inclut les aspects traditionnels d'hygiène et de sécurité, portant sur les risques matériels physiques et chimiques, mais aussi les problèmes psychosociaux, le stress, l'organisation et le contenu du travail.

La législation actuelle est principalement contenue dans la loi sur l'environnement de travail, votée en 1977. Elle a été amendée à plusieurs reprises depuis cette date, et continue à l’être régulièrement. Le gouvernement a par ailleurs publié des textes d'application (ordonnances sur l'environnement de travail) qui contiennent certaines règles complémentaires. Dans la pratique, cette réglementation est précisée et mise en oeuvre par l'agence nationale de l'environnement du travail (Arbetsmiljöverket), qui est résulte de la fusion en 2000 de l'agence nationale de la sécurité du travail et de l'inspection de la santé et du travail.

Il faut noter que la loi est dans ce domaine assez précise, ce qui est rare dans le dispositif législatif suédois. Le présent chapitre se borne à en reprendre les principales dispositions.

Champ d'application de la législation sur l'environnement de travail

La législation sur l'environnement de travail a un champ d'application extrêmement large. Elle couvre tous les types de travail, et concerne aussi bien le secteur public que le secteur privé. Pour l'essentiel, elle s'applique à la personne qui travaille pour un employeur, quel que soit le statut de celui-ci. De même, tous les types de postes de travail sont concernés, ce qui inclut l'encadrement supérieur.

Une présentation passionnante de: Asta Kurhila, Jussi Onnismaa, Heli Piikkila, Pentti Sinisalo et Raimo Vuorinen au Deuxième symposium international sur les services d’orientation et les politiques publiques , Vancouver C.-B., Canada les 5 et 6 mars 2001.

Cette vue d’ensemble de la situation des services de consultation en Finlande n’aurait pu être obtenue sans la solide collaboration de professionnels et d’organismes très impliqués. Aussi, ce rapport a été compilé d’après les réponses fournies aux questions préliminaires posées en vue du Symposium par les personnes suivantes : Mme Anneli Tallqvist, du ministère du Travail, Mme Tarja Riihimaki, du ministère de l’Éducation, M. Juhani Pirttiniemi et M. Erkki Merimaa, du conseil national de l’éducation. Les personnes suivantes ont éga-lement collaboré à la préparation de ce rapport : Mme Hanna Boman et M. Mika Launikari, du Centre pour la mobilité internationale (Centre for International Mobility), Mme Liisa Tenhunen-Ruotsalainen, du Bureau d’information économique du groupe TAT (qui fait partie de la TT, la Confédération de l’industrie et des em-ployeurs finlandais), M. Reijo Paivarinta, de la SAK (organisation centrale des syndicats finlandais) et Mme Liisa Sointu, de l’Apaja Centre, à l’Université d’Helsinki, un modèle de services d’orientation et de recru-tement en milieu universitaire. Nous aimerions remercier ces personnes de leurs réponses. Les rédacteurs de ce rapport de la Finlande ont ajouté des exemples de collaboration en Finlande entre divers partenaires et ont entrepris de comparer les modèles de politiques publiques des services d’orientation adoptés en Finlande avec les prises de position de l’OCDE.

1. Modèles de politiques publiques concernant les services d’orientation en Finlande

En Finlande, les politiques nationales globales concernant les services d’orientation se décrivent comme un ensemble d’énoncés de politiques émanant de divers intervenants de l’administration centrale. Les principaux éléments sont fournis par le ministère de l’Éducation et le ministère du Travail. Dans les stratégies nationales actuelles en matière d’éducation, décrites ci-après, il y a de nombreux énoncés de politiques qui portent sur-tout sur une bonne orientation continue. Ainsi, la prestation du programme d’éducation à la carrière et des services d’orientation professionnelle au niveau secondaire et polyvalent sera évaluée cette année par le Conseil national de l’éducation et les services dispensés au niveau supérieur seront vérifiés par le Conseil finlandais d’évaluation de l’enseignement supérieur. De plus, le ministère du Travail est à redéfinir l’évaluation de ses services d’orientation. Dans les chapitres suivants, les énoncés de politiques de ces deux grands secteurs seront exposés.

Nous décrivons ici les principaux chapitres de cet accord national. Les accords locaux peuvent y déroger, l´accord constitue une base de discussion et n´est applicable que sur les matières non couvertes par un accord à un niveau inférieur.

Cet accord collectif contient les dispositions suivantes :

Une introduction qui interdit aux parties de mener des actions de quelque nature que ce soit qui viseraient à changer cet accord (clause de paix sociale) et précisant qu´en cas de nouvelles législation intervenant dans le champ couvert les partenaires feront tout pour rester au plus près de l´accord signé.

A la cour européenne de Justice, l´avocat général, M. Paolo MENGOZZI, vient de déposer le 23 mai 2007 des conclusions qui confortent le modéle nordique dans son utilisation des négociations collectives. Il s´agit à la fois d´un grand pas vers le maintien du modéle nordique, où les normes sociales prooviennent de la négociation collective, et d´un pas vers une décision qui met fin au risque de dumping social à travers l´Union européenne du fait des règles de libre circulation. L´affaire est intéressante à ce double titre.

Les accords collectifs nationaux se terminent le 1er mars. Ils sont valables pour des périodes de deux, trois ou, comme actuellement, 4 ans. Le renouvellement des accords collectifs a lieu selon le calendrier suivant :

- avril et novembre n-1 ; la confédération de l’industrie danoise, qui englobe le secteur de la métallurgie est souvent pilote dans le processus et ouvre les négociations ; des recommandations générales sont formulées à l’issue de ce processus qui constituent le cadre dans lequel les négociations sectorielles vont se dérouler
- décembre n-1 : ouverture officielle des négociations

Les organisations syndicales

Les fédérations nationales des salariés, comme les fédérations patronales, sont en voie de transformation ces dernières années. Il y a une tendance à réduire le nombre d’organisations ou de cartels. En effet, les fusions des organisations patronales des différents secteurs ont conduit les syndicats de salariés à se regrouper en fédérations qui elles –même forment des cartels pour les négociations. Le cartel le plus important dans le secteur privé est l’Organisation centrale des travailleurs de l’industrie au Danemark (la CO-Industri).

La syndicalisation est généralisée. Plus de 80% des salariés danois sont membres d’un syndicat. Il y a toutefois des variations selon les secteurs et les statuts : ainsi, dans le secteur privé, le taux d’adhésion à une organisation syndicale atteint de près de 90% pour les salariés horaires (affichant néanmoins une légère tendance à la baisse), et un peu plus de 60% pour les salariés mensuels.