SOCIETES NORDIQUES

L’institution du conciliateur est fondatrice dans les relations collectives au Danemark. Elle date de la loi sur la conciliation, votée en 1910 à la suite d’un accord entre l’organisation patronale DA et l’organisation syndicale LO.

Le ministère du travail nomme un conciliateur national pour une période de 3 ans, sur la base de la proposition émise par les tribunaux du travail composés à égalité de représentants patronaux et syndicaux. Leur mandat est renouvelable.

La mission des conciliateurs est d’éviter les conflits collectifs et de permettre aux parties patronales et syndicales de trouver un accord lors du renouvellement des accords collectifs. Le conciliateur dispose pour cela de nombreux instruments juridiques : obligation pour les parties d’informer le conciliateur en cas de conflit à venir lors du renouvellement d’une convention collective ; possibilité de convoquer les parties qui sont alors obligées de se rendre à cette convocation ; possibilité de décider d’un compromis qui sera alors obligatoirement soumis au vote respectivement des salariés et des employeurs réunis en assemblée générale – ce compromis entrant en vigueur dans l’hypothèse d’un vote favorable des deux parties.

Un rapport de 2003, toujours d´actualité, de l´Inspection Générale des affaires sociales (Christine DANIEL) que l´on peutélécharge sur le site de la Documentation Francaise (Lien ci-dessous). Voici une simple présentation résumée.


Résumé du rapport

Le système danois de relations professionnelles se caractérise à la fois par un rôle central de la négociation collective dans l’élaboration des normes de travail et par des taux d’adhésion très élevés aux fédérations tant patronales que syndicales (taux de syndicalisation de 85 % et 50 % des salariés employés dans des entreprises affiliées à des organisations patronales). Ces deux caractéristiques expliquent le fait que les pouvoirs publics n’interviennent pas dans le processus de négociation collective : il n’existe pas de procédure légale d’extension des accords et la diffusion des normes conventionnelles issues des accords relève exclusivement de la compétence des organisations signataires : il n’existe pas au Danemark de procédure centralisée de dépôt des accords, pas plus qu’il n’existe de publicité des accords dans des supports tels que les Journaux officiels.

La négociation collective est organisée en trois niveaux :

La première condition à la mise en jeu de la garantie des salaires est que l´employeur soit insolvable.

Conformément à la directive européennne 2002/74/CE, un employeur est considéré comme se trouvant en état d'insolvabilité lorsqu'a été demandée l'ouverture d'une procédure collective fondée sur son insolvabilité prévue conformément á la législation du pays, avec pour conséquence le dessaisissement partiel ou total de cet employeur ainsi que la désignation d'un syndic, ou une personne exerçant une fonction similaire, et que l'autorité qui est compétente en vertu desdites dispositions a soit décidé l'ouverture de la procédure, b) soit constaté la fermeture définitive de l'entreprise ou de l'établissement de l'employeur, ainsi que l'insuffisance de l'actif disponible pour justifier l'ouverture de la procédure.

Les conditions de l´insolvabilité au Danemark

Au Danemark, un employeur est en état d’insolvabilité lorsque lorsque l’actif disponible ne lui permet pas de faire face au passif exigible. Il peut alors demander d’être mis en cessation de paiement, ou betalingsstandsning . Il peut alors cesser de payer les dettes contractées avant la date de mise en cessation de paiement. Le passif contracté après cette date doit cependant être payé. L’employeur demande lui-même au tribunal (« Probation Court ») de le mettre en état de cessation de paiement.

A partir du 1er juillet 1990, une libéralisation du service public de placement a été effectuée, et le monopole de l’Agence nationale danoise pour l’emploi (AF) a été supprimé, avec pour objectif d'accroître le nombre de voies de recrutement pour les employeurs ainsi que le nombre d'agences et ainsi de faciliter l’accès à l’emploi des demandeurs d'emploi. Le placement privé a donc été autorisé, ce qui a eu pour conséquence que les organisations, les entreprises, les individus, etc. peuvent maintenant exercer des activités de placement sans aucune autorisation ni restriction. Il n'existe pas de régime de police administrative d'entrée sur le marché du placement, à l'exception du secteur de la santé et des transports

Nous décrivons ici les principaux chapitres de cet accord national. Les accords locaux peuvent y déroger, l´accord constitue une base de discussion et n´est applicable que sur les matières non couvertes par un accord à un niveau inférieur.

Cet accord collectif contient les dispositions suivantes :

Une introduction qui interdit aux parties de mener des actions de quelque nature que ce soit qui viseraient à changer cet accord (clause de paix sociale) et précisant qu´en cas de nouvelles législation intervenant dans le champ couvert les partenaires feront tout pour rester au plus près de l´accord signé.

Les accords collectifs nationaux se terminent le 1er mars. Ils sont valables pour des périodes de deux, trois ou, comme actuellement, 4 ans. Le renouvellement des accords collectifs a lieu selon le calendrier suivant :

- avril et novembre n-1 ; la confédération de l’industrie danoise, qui englobe le secteur de la métallurgie est souvent pilote dans le processus et ouvre les négociations ; des recommandations générales sont formulées à l’issue de ce processus qui constituent le cadre dans lequel les négociations sectorielles vont se dérouler
- décembre n-1 : ouverture officielle des négociations

Les organisations syndicales

Les fédérations nationales des salariés, comme les fédérations patronales, sont en voie de transformation ces dernières années. Il y a une tendance à réduire le nombre d’organisations ou de cartels. En effet, les fusions des organisations patronales des différents secteurs ont conduit les syndicats de salariés à se regrouper en fédérations qui elles –même forment des cartels pour les négociations. Le cartel le plus important dans le secteur privé est l’Organisation centrale des travailleurs de l’industrie au Danemark (la CO-Industri).

La syndicalisation est généralisée. Plus de 80% des salariés danois sont membres d’un syndicat. Il y a toutefois des variations selon les secteurs et les statuts : ainsi, dans le secteur privé, le taux d’adhésion à une organisation syndicale atteint de près de 90% pour les salariés horaires (affichant néanmoins une légère tendance à la baisse), et un peu plus de 60% pour les salariés mensuels.

Environ 80% des salariés danois sont couverts par des accords collectifs. Ce pourcentage atteint 100% dans le secteur public et près de 70% dans le secteur privé. Mais cela est certainement dû, hors la tradition culturelle différente de celle de nombre d´autres pays souvent citée, au fait que ne sont pas seulement des organes de défense des intérêts des travailleurs, mais aussi des fournisseurs de services, compris dans leurs attributions et liés au monde du travail.

Le prix de l’adhésion à un syndicat danois peut paraître assez élevé (1 à 2 % du salaire), mais doit être relativisé puisqu’il englobe également les cotisations chômage et certaines assurances maladie complémentaires qui sont, au Danemark, gérées par ces organisations syndicales.

L´influence des accords collectifs sur la paix sociale

Le premier élément qui concourt à la paix sociale danoise est la pratique en terme de droit de grève, qui diffère notablement de ce qui se passe dans les pays hors de la zone nordique.

Pendant toute la durée d’application de la convention collective, les salariés n’ont pas le droit à la grève ou au blocage si leur revendication porte sur un sujet traité dans la convention collective en vigueur. En revanche la grève reste possible si l’objet de la revendication n’est pas contenu dans la convention collective. En cas de litige, le délai de dépôt d’un préavis de grève devant le tribunal du travail est de un mois minimum, ce qui permet des échanges, un arbitrage ou l´appel au conciliateur.

Seuls les syndicats et organisations d’employeurs peuvent porter un litige devant le tribunal du travail. Si le tribunal déclare la grève illégale, (infraction à une convention collective), il est dans le droit de sanctionner le responsable par une amende. En cas de grève contraire à une convention collective, ce sont les salariés qui y ont participé qui seront condamnés à payer une amende selon un système de taxes fixes par heures de grève. Cette responsabilité financière est sans doute également un facteur explicatif de la faible fréquence du nombre de jours de grève.

La liberté d’association et de réunion est garantie par la Constitution danoise, mais certaines professions restent cependant soumises à un statut particulier.

Comme dans les autres pays de la zone nordique, la négociation collective est extrêmement importante dans la mesure où les accords collectifs déterminent dans la pratique les règles en matière de travail et d’emploi applicable aux entreprises et à leurs salariés.

Au Danemark, l’accord général entre LO et la confédération des employeurs danois (DA) constitue ce qui est appelé la « constitution du travail », qui encadre la régulation des accords collectifs. L’objectif affiché est de placer l’employé est au cœur de la négociation, à laquelle il participe activement (en votant les accords notamment) et qu’il fait évoluer selon ses intérêts (confrontés à ceux de l’employeur), certes avec le souci d’augmenter la compétitivité de l’entreprise, mais également d’améliorer ses revenus et sa satisfaction professionnelle.